Spojrzenie w przyszłość HR – bliższą i dalszą

Począwszy od Generacji Z goszczącej coraz częściej w gabinetach rekruterów (choć należałoby raczej powiedzieć – na ich desktopach) po wydłużającą się z roku na rok kadencję dla pokolenia wyżu demograficznego (tzw. Baby-boomers¹), współczesność niesie szeroki wachlarz zjawisk kształtujących nasze miejsca pracy. W skrócie – będzie różnorodnie, szybko, cyfrowo, technologicznie i ciekawie

Na całym świecie, bez względu na skalę działalności czy branżę, jakość pracowników staje się leitmotiv-em w kontekście budowania sukcesu organizacji. Nie jest więc zaskoczeniem, że menedżerowie działów HR robią co mogą by udoskonalić strategie zatrudniania, angażowania i utrzymywania pracowników. Nie ma co ukrywać – łatwo nie jest!

Tu się jednak zarządzanie pracownikami dopiero zaczyna. Dołóżmy do tego planowanie zadań, wynagrodzenia i benefity, komunikację, motywację i inne istotne obszary. Zarządzamy wysoce dynamicznymi wymaganiami pracowników i pracownikami, którzy są w ciągłym ruchu.

Co jest kluczowym czynnikiem kształtującym współczesne strategie HR? Oto kilka trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Zaangażowanie pracowników – imperatyw… finansowy

Zacznijmy od tego, że zaangażowanie pracowników, kultura organizacyjna i morale nie są już kwestiami „miękkimi”. Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że zaangażowanie pracowników może mieć bezpośredni wpływ na tzw. „bottom line”- czyli efektywność finansową i rentowność działalności. Wysoki poziom zaangażowania pracowników oznacza bowiem niższą absencję, obniżenie rotacji, niższe koszty pracy i w efekcie wyższą produktywność.

“Firmy, które mają wyższe poziomy zaangażowania pracowników, doświadczają 37% niższej absencji i mają o 16% większą rentowność. Może to przekładać się na 2,5 razy wyższy przychód i wzrost produktywności do 18%. Organizacje o wyższym poziomie zaangażowania pracowników zgłaszają również 65% redukcji

obrotów. Liczby te mówią prawdę w siłę zaangażowania pracowników, a zapotrzebowanie na rozwiązania w celu poprawy motywacji i połączenia między pracownikami, ” twierdzi Linda GINAC, CEO Talentguard.

Komunikacja głupcze!²

Wiemy, że efektywna komunikacja w miejscu pracy jest kluczowym obszarem zainteresowania każdej nowoczesnej firmy. I nie chodzi już tylko o komunikację zadań czy zaleceń. Komunikacja jest nośnikiem interakcji i innowacji. Zamiast więc, jak przed laty, ograniczać nieformalne rozmowy w pracy, współcześni szefowie HR powinni zachęcać do rozmowy w miejscu pracy, budować poczucie wspólnoty i inspirować zaangażowanie i innowacyjność. Szczególnie w odniesieniu do pracowników zdalnych czy “godzinowych” takie utrzymywanie kontaktu ma kluczowe znaczenie dla ich utrzymania w firmie i wykorzystania ich kontaktów zewnętrznych. Jest to bardzo istotne ponieważ młode pokolenia oczekują informacji “dlaczego tu jesteśmy” a nie tylko “co szefie mam dziś wykonać”.

Starsze, tradycyjne modele komunikacji, takie jak rozmowy telefoniczne lub wiadomości e-mail, zastępowane są przez komunikację online, collaboration platform, social learning etc.. Kontakty, rozmowy i spotkania odbywają się w czasie rzeczywistym niezależnie od położenia geograficznego rozmówców a wiadomości i zarządzanie zadaniami osadzone jest na globalnych platformach i w chmurze.

GIG economy³ nabiera tempa

Czym jest Zróżnicowany zespół?

W ciągu ostatnich pięciu lat pracownicy z pokolenia milenialnego objęli role przywódcze i strategiczne stanowiska, w różnych firmach i na poziomach organizacyjnych. W 2019, pierwsza linia pracowników Generacji Z4 wchodzi na rynek pracy, dokładając kolejną warstwę złożoności do i tak już zróżnicowanych zespołów. Z drugiej strony znajdują się przedstawiciele wyżu demograficznego lat 50-70 z których coraz więcej decyduje się pozostać w pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zróżnicowanie pokoleniowe to tylko jeden z wymiarów różnorodności we współczesnych zespołach pracowniczych. Innym wymiarem jest wielokulturowość spowodowana migracjami zawodowymi ale też globalizacją. Nie powinniśmy też zapominać o samym zróżnicowaniu według trybu i sposobu pracy. Coraz częściej pracownicy pracują zdalnie lub w trybie godzinowym.

Z jednej strony mamy więc nacisk na wdrażanie elastycznych, nowoczesnych technologii w procesie zarządzania HR, z drugiej jednak konieczne jest ważenie korzyści technologicznej współczesności z doświadczeniem i wiedzą. Również komunikacja i organizacja pracy – z założenia dostosowana do specyfiki biznesu i tworząca jego ramy, musi być dopasowana potrzeb różnorodnych zadaniowo i kulturowo pracowników.

Ile samoobsługi w zarządzaniu pracownikami?

W coraz bardziej mobilnym środowisku pracy pracownicy chcą maksymalnej wygody i minimalnych formalności. Co zrobić gdy w wielu firmach nadal podstawa zarządzania są plany i harmonogramy pracy a pracownicy muszą wypełniać karty pracy, popisywać się ręcznie na kartach obecności i tłumaczyć z wyjść? Do tego dochodzi jeszcze praca potrzebna do rozliczania i kalkulacji premii wykonywane przez pracowników kadr.

W zetknięciu z rzeczywistością i rozwiązaniami technologicznymi XXI wieku naturalnym wydaje się stwierdzenie, że nie tędy droga. Cieszymy się robiąc zakupy on-linei płacąc rachunki przez aplikac je mobilne, dlaczego te same doświadczenia nie miałyby zawitać w naszych miejscach pracy? Coraz więcej przedsiębiorstw, działajac zgodnie z tą logiką, przekonuje sie stopniowo do zmian, które, jeszcze co prawda powoli, pojawiają się coraz częściej. W najbliższych latach pracownicy będą doświadczać podobnie jak klienci – wolności samoobsługi. Łatwe w użyciu i przyjazne narzędzia i platformy samoobsługowe, stawiające na UX5 / EX stają się normą.

AI⁶, ML i big data czyli praca HR za kulisami

2018 byliśmy świadkami eksplozji oprogramowania opartego na sztucznej inteligencji i ML w świecie HR. Od rekrutacji do personalizacji korzyści, technologie te mogą same “uczyć się” z ogromnej ilości przychodzących danych i generować (nieżadko trafne!) spostrzeżenia. A mają z czego się uczyć, bo codziennie dostają terabajty nowych big-data do opracowania z milionów aplikacji używanych na co dzień przez miliardy użytkowników. Nic nie wskazuje na to aby ten kierunek miał się zmienić. AI i ML będą jednak odpowiedzialne za coraz większy zakres zadań w zarządzaniu i obsłudze pracowników. W szczególności, takie czasochłonne i iteracyjne zadania, jak planowanie, kontrola czasu pracy, formalności i procedury związane z wykonywaniem pracy staną się bezobsługowe i zautomatyzowane.

Integracje cyfrowe i technologiczne

Obecnie istnieje aplikacja do niemal każdego zadania, które menedżerowie HR muszą wykonywać na co dzień. W wielu przypadkach te aplikacje lub narzędzia istnieją w silosach, z osobnym modułem do zarządzania pracownikami, płac, świadczeń i tak dalej. Do stworzenia zintegrowanego środowiska wystarcza zakup licencji pakietu typu SuccessFactors lub Salesforce.

Innowatorzy IT w dziedzinie HR zmieniają jednak podejście do integracji, oferując rozbudowane biblioteki API lub wbudowane narzędzia, które pozwalają bezproblemowo synchronizować różne funkcje i tak jak to zwykle na rynku bywa, wraz z rozwojem technologii maleją koszty. Jest więc nadzieja na to, że wyzwania jakie stawiają przed nami pracownicy, biznes i globalizacja, pomogą nam rozwiązać aplikacje. Trzeba jednak pamiętać, że same tego nie zrobią.

Podsumowując, różnorodność oczekiwań pracowników, elastyczność systemu pracy, nieustające innowacje oraz postęp technologiczny będą kształtować naszą najbliższą przyszłość. Naszym zdaniem głównymi wyzwaniami jestdywersyfikacja zespołów pracowników i wzrost cyfryzacji środowiska pracy. Będą to najważniejsze elementy kształtujące strategie w tym zakresie. Trzeba pogodzić się faktem, że zmiany i wymagania rynku i pracowników są coraz bardziej globalne. Trzeba też myśleć przyszłościowo i działać elastycznie.

W ramach zespołu REVIT.HR możemy pomóc w myśleniu do przodu i chętnie to robimy bo świat transformacji HR to nasz żywioł!Po spotkaniu z nami Twoja firma już nigdy nie będzie taka sama!

¹ Baby boomers – pokolenie urodzone w latach wyżu demograficznego lat 70
² Patrz powiedzenie Prezydenta US Billa Clintona – Gospodarka głupcze!
³ Gig economy to określenie gospodarki opartej na realizacji zadań i projektów coraz częściej oferowanych poprzez platformy cyfrowe, a nie na pracy etatowej.
⁴ Osoby urodzone po roku 1997 , zwane też pokoleniem internetowym.
⁵ UX, z ang. User Experience / EX Employee Experience – doświadczenie użytkownika / doświadczenie pracownika – całość wrażeń, jakich doświadcza użytkownik podczas korzystania z produktu.
⁶ Artificial Intelligence – sztuczna inteligencja i Machine Learning – maszynowe uczenie się